一、人力工作有哪些数据？

从事人力资源工作的一些数据往往有这样几些数据，一个是前来应聘的人的数量，自己阅读过了简历的数量以及自己总结面试的人的数量以及通过自己的面试有多少人能够通过面试进入到公司，这样的面试的通过率，还有一个就是自己招聘进来的人在公司工作了多长时间。

二、人力报表包含哪些数据？

一、人员数量指标：

　　1、按行政划分（总部、区域、分公司）

　　2、按性质划分（职能部门）

　　3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）

　　4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）

　　二、人员素质指标：

　　1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；

　　2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；

　　3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

　　三、劳动时间利用指标：

　　1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；

　　2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。

　　四、劳动报酬指标：

　　1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；

　　2、薪金占人力资源成本、销售额比重；

　　3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；

　　4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布等

三、人力 数据分析

人力数据分析

人力数据分析是指通过对企业人力资源的数据进行收集、整理、分析和挖掘，以帮助企业了解人力资源状况、优化人力资源配置、提高人力资源效率的过程。

首先，人力数据分析需要对企业人力资源的数据进行收集。这包括员工的学历、年龄、性别、岗位、绩效等方面的数据。通过对这些数据的整理和分析，企业可以了解当前的人力资源状况，包括人力资源的分布、结构、质量等。

其次，人力数据分析需要运用各种数据分析方法和技术，如数据挖掘、机器学习、人工智能等，对人力资源数据进行分析和挖掘。通过这些分析方法，企业可以发现隐藏在数据背后的规律和趋势，为优化人力资源配置和提高人力资源效率提供有力的支持。

最后，人力数据分析需要将分析结果转化为可操作的建议和方案，为企业人力资源决策提供支持。这些建议和方案可以包括优化岗位设置、提高员工绩效、加强人才培训和引进等方面，以帮助企业实现人力资源的优化配置和高效利用。

在当今数字化时代，人力数据分析已经成为企业不可或缺的重要工具。通过人力数据分析，企业可以更好地了解自身的人力资源状况，优化人力资源配置，提高人力资源效率，从而在激烈的市场竞争中取得优势。

此外，人力数据分析还可以帮助企业发现隐藏在数据背后的员工需求和问题，从而更好地关注员工福利和权益，提高员工满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。

总之，人力数据分析是一个具有重要价值和意义的过程。通过有效的数据收集、分析和挖掘，企业可以更好地了解自身的人力资源状况，优化人力资源配置，提高人力资源效率，从而实现企业的长期发展和成功。

四、企业人力培训数据

企业人力培训数据在今天的商业环境中变得越来越重要。随着企业竞争的加剧，员工的技能培训和发展变得至关重要，以确保企业能够保持竞争优势。企业人力培训数据可以帮助企业更好地了解员工的培训需求，制定更有效的培训计划，并评估培训活动的效果。

为什么企业人力培训数据如此重要？

企业人力培训数据可以帮助企业领导者更好地了解员工的技能水平、培训需求和发展方向。通过收集和分析这些数据，企业可以量身定制培训计划，提高员工的技能水平，增强团队的凝聚力和执行力。

此外，利用企业人力培训数据还可以帮助企业领导者更好地评估培训活动的效果。通过跟踪员工参与培训的进度、成绩和变化，企业可以及时调整培训计划，确保培训活动达到预期的效果。

如何收集企业人力培训数据？

要收集有效的企业人力培训数据，企业可以通过各种渠道和工具进行数据收集，包括：

• 员工调查：通过向员工发放问卷调查，了解他们对培训的需求和期望。
• 培训记录：记录员工参加的培训课程、培训时间和成绩等信息。
• 绩效评估：通过绩效评估等方式，评估员工在培训后的表现和变化。

通过综合分析以上数据，企业可以全面了解员工的培训需求和发展方向，制定相应的培训计划。

如何分析和利用企业人力培训数据？

一旦企业收集到足够的人力培训数据，接下来就需要进行分析和利用。企业可以通过以下方式分析和利用企业人力培训数据：

• 数据分析：利用数据分析工具对企业人力培训数据进行深入分析，挖掘潜在的规律和关联。
• 数据可视化：将数据通过可视化方式呈现，如图表、表格等，更直观地展示数据分析结果。
• 制定培训计划：根据数据分析结果，制定针对性更强的培训计划，满足员工的个性化培训需求。
• 评估培训效果：通过数据分析结果，评估培训活动的效果，并根据需求及时进行调整。

通过对企业人力培训数据的分析和利用，企业可以更好地指导培训活动的开展，提高员工的技能水平，增强企业的竞争力。

企业人力培训数据的未来发展

随着人工智能和大数据技术的发展，企业人力培训数据的采集、分析和利用将变得更加智能化和精准化。未来，企业可以通过更先进的技术手段，实现对员工培训需求的实时监测和个性化定制，进一步提升培训的效果和效率。

总的来说，企业人力培训数据对于企业的发展和竞争力至关重要。通过科学的数据收集、分析和利用，企业可以更好地了解员工的培训需求，制定更有效的培训计划，提高员工的技能水平，进而增强企业的竞争力和持续发展能力。

五、人力资源数据治理原则？

1. 系统次优化原则：即整体功能最大化，而非每个局部功能最大化

　　2. 能级对应原则：人的能力与其职务相适应，并适度小才大用。

　　3. 激励强化原则：运用X、Y、Z及群体动力学指导，因事制宜，因人制宜激励。

　　4. 要素有用原则：人的长处、特点应得到充分发挥，为其制造、提供适宜的条件。

　　5. 反馈控制原则：(详见管理控制)。

　　6. 弹性冗余原则：定额留有余地，工作保持节奏。

　　7. 互补增值原则：知识、技能、性格、性别、年龄、关系互补，切忌同质组合。

　　8. 利益相容原则：妥协共赢，一方要作较多牺牲(实质是满意原则)。

　　9. 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。

　　10. 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。

　　11. 主观能动原则：为工作人员保留足够的弹性空间，为其主观能动作用留有余地。

　　12. 文化凝聚原则：文化从来就是凝聚团体，协调行为一重要手段

六、什么是最大人力数据？

人力资源大数据服务通常是人力资源的大数据有关的，指的是以人工智能和大数据技术为基础，通过对劳动力的相关基础信息、行为数据等多种信息进行整合、并生成一套有序、高效、精准的人力资源大数据来进行服务，简称人力资源大数据服务

七、人力资源数据分类分级？

答：对于人力资源管理数据建设，常见的人力资源数据类型主要包括以下三种：

第一，事实性数据。可分为个人层面的、组织层面的、岗位层面的。个人层面的数据有人员数量与结构、学历、年龄、性别、家庭背景、工作经历、技能特长等，就个体而言这些数据通常是唯一的或不经常变化的静态性数据，虽然年龄会随着时间而变化，但是每个点是不变的。这类事实性的数据，在企业人力资源管理中常被称之为人事档案信息，这也是人力资源的最基本的信息数据，是多数分析的基础。那么首先要实现全体员工人事档案的全面数字化管理，再利用这些数据做有价值的分析。

第二，动态性数据。这类数据通常是变化的，是在人力资源业务处理过程中产生的动态性数据。比如招聘业务，我们计划招聘20位员工，但是这个过程中可能会收到500份简历，面试50人，过程中的数据就会分析反映出招聘效果与效率。

第三，整合性数据。这类数据往往是通过计算、分析、挖掘得到的，是综合整理、关联运算出来的综合性数据，比如人事费用率、人均效益、人均工资等。

八、人力三大技能？

人力资源总监必须具备三大能力：人格魅力、基本工作能力、业务能力。

（1）人格魅力

人力资源总监作为企业的管理者之一，人格魅力能够对其领导力产生直接的影响。人格魅力指的是一种强烈的凝聚力与号召力，由一个人的性格、气质、品性、心理素质等因素综合体现出来。在美国，凡是加入西点军校的学生必须接受“人格魅力”训练，“人格魅力”的精神力量影响了许多学员。一个优秀的人力资源总监，同样也必须具备较强的人格魅力，只有这样，才能对员工形成号召力，也才能从容应对工作中所遇到的各种难题。

对于人力资源总监而言，人格魅力的形成很大程度上取决于其内在的修养与品性。这主要包括：

品性正直

对于任何一个企业来说，“人”都是最宝贵的资源，而人力资源总监恰好掌握着这一宝贵资源，熟知企业中所有员工的信息。如果人力资源总监存在品性上的问题，那么，就相当于在企业中埋下了一颗定时炸弹，随时都有可能给企业带来危险。因此，一个优秀的人力资源总监必须具有正直的品性。

从另一个角度来说，只有正直的人，才能对企业保持忠诚，才可以在处理企业人力资源工作、构建人力资源体系时以企业的利益为落脚点，一切以企业为重。也只有正直的人才能够以自己的人格获得他人的尊重，能够在工作中保持对员工的号召力和吸引力。

处事公正

人力资源总监要处理的事务不仅关乎企业的发展，也直接影响员工的利益。因此，处事公正是人力资源总监应该具备的重要素质之一。只有做到公正，才能够在人力资源管理工作中做到客观和坦诚，才能够公平地甄选、任用、评估和提拔每位员工，也才能够让员工发自内心地信服。

情绪控制能力强

人力资源总监作为企业的高层管理者，其情绪很容易影响自己的下属甚至其他的员工，使企业的总体工作氛围受到影响。因此，优秀的人力资源总监必须具备良好的情绪控制能力，在处理任何问题的时候都尽可能做到心平气和。

意志力坚韧

在人力资源总监招聘、甄选、录用、提拔员工的过程中，必然会受到众多因素的影响，甚至会遇到来自上级的压力。因此，一个优秀的人力资源总监必须具备坚韧的意志力，不会为外界因素所干扰，能够坚持自己的原则，承受住来自各方面的压力和挑战。

具备战略眼光

人力资源总监不同于其他的人力资源管理者，不能只把目光投放在人力资源部门以及企业内部的事务上，人力资源总监必须要有战略性眼光，能够对企业的人力资源进行战略规划。人力资源总监在掌握企业人力资源需求和现实状况的同时，还应该对企业总体经营状况有所了解，深入剖析企业未来可能遇到的机遇与挑战，为企业的发展提供更好的支持。

掌握人际关系处理技巧

人力资源总监上要面对总经理，下要面对企业的每一位员工，处于企业人际关系脉络的关键点。因此，人力资源总监必须具备一定的人际关系处理技巧，并运用这种技巧合理构建企业的人力资源体系，适时调整人力资源部署，吸收更多能为企业所用的人才，协调企业与员工、员工与员工之间的关系，从而保证人力资源能够在企业中发挥最大的作用。

人力资源总监代表的是企业，代表的是制度，这个角色赋予了人力资源总监一定的权威性，人力资源总监的权威性及其自身的人格魅力能使其收获员工的信任与尊重。所以说，人力资源总监的人格魅力，是企业从传统人事管理跨越到人力资源管理的关键及有效保障。

（2）基本工作能力

作为一个人力资源总监，只具备人格魅力是远远不够的。要想承担企业的人力资源管理工作，人力资源总监还必须拥有许多直接经验，这些经验体现在基本的工作能力中。

具体来说，人力资源总监应该具备的基本工作能力可以归纳为写作能力、观察能力、表达能力、组织能力、危机处理能力以及信息处理能力。

写作能力

人力资源部门的规章制度，例如人力资源战略规划，都要由人力资源总监来撰写。写作是人力资源总监的基本任务，而写作能力也是人力资源总监必须修炼的基本功。

人力资源总监在写作的时候不仅要准确表达自己的意思，还要在文件中适时表现自身的态度和倾向。换句话来说，人力资源总监所撰写的文书不但应该符合通用的写作规范，还要与人力资源工作的要求相一致。

人力资源总监在撰写企业规章制度的时候，应该做到以下几点：

第一，站在公正的立场上，不偏不倚。既要充分考虑企业的利益，又要为员工的切身利益着想，人力资源总监在制定规章制度时应力求公正，客观反映真实情况。

第二，让事实说话，保持内容真实、准确。人力资源总监在工作中，必须遵循一个原则，那就是——真实。因此，人力资源总监在进行文书写作的时候，一定要牢记这一准则，要尽可能反映最真实的状况。

第三，形式保持多样化。一个优秀的人力资源总监，除了撰写必要的规章制度外，还要利用文书形式来表达企业的人性化关怀。例如逢年过节给员工写一封慰问信，通过文字来传递善意，让员工感受到企业的关怀。

观察能力

观察能力是人力资源总监的基本工作能力之一。只有具备敏锐的观察能力，人力资源总监才能够对企业中的人和事进行审视、分析以及理性判断，在工作中做出正确的决断。人力资源总监观察能力的强弱会直接影响企业人力资源管理工作的结果，所以人力资源总监的观察能力非常重要。

一般来说，人力资源总监的观察能力主要体现在三个方面：

第一，善于审视。在人力资源总监的头脑中，应该时时刻刻绷紧人力资源意识的弦，应该从人力资源管理的角度对企业中的各项事务以及各个员工进行审视，把周围的一切事务与人力资源管理工作相结合。

第二，善于分析。人力资源总监在进行审视之后应该加以分析，从表象中分析出事情的来龙去脉，从而预测其发展趋势以及有可能出现的结果。

第三，理性判断。通过分析，人力资源总监可以得到一些有用的信息，这些信息可以帮助其对企业事务进行理性判断并做出正确决策，从而促进企业的发展。

表达能力

人力资源总监要与不同的人打交道，因此必须具备较强的表达能力。表达能力是人力资源总监综合能力的反映，从其谈吐中能够看出其知识、阅历以及各方面的才能。在工作中，人力资源总监应不断提高自己的表达能力，可以通过谈话、演讲、信件等方式来表达自己的意见，还可以通过微笑、慰问等形式来鼓励并且安慰员工，表达对员工的关怀与支持。

组织能力

人力资源总监在管理人力资源的过程中，不仅要周密计划、妥善安排，还要精心组织并适时协调，这要求人力资源总监具备较强的组织能力。

人力资源总监的组织能力主要体现在以下几个方面：

第一，有计划地安排工作。在企业中，人力资源的管理工作必须事先进行计划与安排。人力资源总监不但要明确每一项工作之所以要进行的原因、工作内容以及开展的方式，还要明确这项工作所希望达到的结果和工作进行的顺序。只有这样，人力资源总监在处理企业人力资源工作时，才能够避免局面变得杂乱无章，使一切有条不紊。

第二，重视细节，考虑周全。人力资源总监要具有缜密的思维，在进行人力资源管理时要认真考虑各方面的问题，避免疏漏。除此之外，人力资源总监还应该重视细节，避免因为细节的微小差错而导致大问题。

第三，善于协调。在企业中，人力资源管理工作通常是复杂而又烦冗的，需要众多员工甚至多个部门的相互配合。因此，人力资源总监要善于协调各方面的关系，调动员工的积极性，齐心协力搞好人力资源工作。

危机处理能力

在企业当中，经常会出现一些突发事件，诸如企业核心员工被挖走、员工关系陷入紧张局面、部门之间出现矛盾与冲突等。这些危机一旦出现，就会给企业带来难以挽回的损失，因此，危机处理能力已经成为企业对人力资源总监的新要求。

人力资源总监应该时刻保持危机意识，在遇到突发事件的时候保持镇静，要迅速化险为夷。人力资源总监还应该提高自身的预见性，在企业中建立起卓有成效的人力资源危机预警机制，从而防患于未然。

信息处理能力

在现代企业当中，信息所起到的作用越来越重要，尤其在人力资源管理中，不管是人才的招聘与甄选，还是绩效测评与考核，或是薪酬福利的制定，都必须综合考虑国家的相关政策法规、当前市场行情、竞争对手的情况、员工的具体能力等各个方面的信息。这就要求人力资源总监必须善于搜集信息并能够对信息进行整合、分析，从而做出正确的选择和决策。

除此之外，人力资源总监要具备的能力还有很多，比如综合分析能力、自我认知能力等。人力资源总监在工作中要不断加强自身能力的培养与训练，提高自己的水平，更好地为企业服务，实现自己的价值。

（3）业务能力

人力资源总监承担着企业人才招聘与培训、人力资源战略布局、部门设置与岗位设计、薪酬福利体系和绩效考核制度的建立、企业文化的建设等各方面的任务。因此，人力资源总监不仅应该掌握当前最先进的人力资源管理理论，适时更新自己的知识库，还应该具备较强的专业技能，掌握人力资源的相关业务知识，熟练地进行实际操作。

第一，对人力资源规划与配置的知识，人力资源总监应该熟记于心，并且要充分考虑员工利益。对企业而言，其市场行为的整体过程都是由员工作为主导完成的，因此，人力资源总监的规划配置也必须尽可能调动员工的积极性，激发员工的进取心，从而促进企业的发展。

第二，人力资源总监必须了解招聘、培训以及职业生涯规划等方面的专业知识。因为人力资源总监肩负着为企业挑选合适的人才、对员工进行培训与开发、为员工进行职业生涯规划的责任。只有掌握了这些知识，人力资源总监才能更好地实现企业利益与员工需求之间的平衡，促使员工提高工作效率，帮助员工提高个人价值。

第三，人力资源总监应该掌握薪酬福利、绩效测评与考核等方面的知识，并在工作中熟练运用；应该在企业中建立合理的薪酬福利体系，使员工能够获得满意的待遇，对企业产生向心力，避免人才流失。除此之外，人力资源总监还应该制订有效的绩效考核方法，对员工进行考察与测评，淘汰不合格的员工，奖励优秀员工，并为其提供晋升渠道。人力资源总监必须双管齐下，才能使企业具有凝聚力。

第四，人力资源总监应该是劳动关系方面的专家，对如何处理员工关系有独到见解，对劳动法、劳动合同以及其他劳动管理知识都应有所了解。人力资源总监要善于调节员工纠纷、化解企业内部矛盾，在企业中营造一个和谐而融洽的氛围。人力资源总监要深入学习劳动法，善于运用法律武器，以保障企业及员工的利益。

第五，人力资源总监还需要了解团队建设的业务知识。在企业中，团队的力量十分巨大，人力资源总监应该具有建设一流团队的能力，以提高员工的团队意识，使每个员工都能够精诚合作、互帮互助，为企业的发展贡献自己的力量。

优秀的人力资源总监，应该坚持企业“以人为本”的核心价值观，以企业文化吸引优秀人才，以培训与职业规划培养企业人才，以优越的薪酬福利和奖励机制留住人才，以良好的员工关系在企业中创造和谐的环境，促使企业和员工一起成长，加强企业的核心竞争力，促进企业稳步向前发展。

九、人力资源大数据价值包括？

人力资源大数据分析对企业来说，究竟价值何在呢？

通过对国内外应用人力资源大数据分析企业的了解、分析总结出以下六点人力资源大数据发展的价值体现，企业可以以此作为推广人力资源大数据分析的依据和未来推广成果的判断标准。

第一， 助力企业竞争优势。虽然大数据分析工具已经广泛的应用于企业的财务、市场、生产、研发等部门，并帮助企业创造了不可小觑的经济收益，但大数据分析在人力资源 管理领域的应用价值还是受到部分企业管理者的质疑。但根据分析显示，实施人力资源大数据分析的企业的招聘效率改进速度达到其他企业的两倍，领导力发展能力是其他企业的三倍，公司股价相应的高出约30%，人力资源大数据分析对企业竞争优势的助力是不可否认的。

第二， 保证人力资源管理工作和其他部门工作的协调同步。目前大数据分析在企业管理经营中的大规模应用已经成为时代发展趋势，在企业其他部门通过大数据分析工具精准定位用户，优化产品和服务的同时，企业人力资源部门只有为企业提供更加精准的人才，优化人力资源服务才能匹配企业业务发展需求。

第三， 支撑个性化的人才管理。为配合企业多元化的经营业务以及多样化的人才需求，企业人力资源部门需要在人才选拔、培养、薪酬、绩效上更加的个性化，在人才的调动上更具有灵活性。这就要求人力资源管理人员对员工有更加全面的了解和精确的判断，而人力资源大数据工具恰好可以满足这一需求。

第四， 帮助企业精简机构，降低成本。人力资源大数据工具的应用将原本由人力完成的数据收集、整理、分析工作交由分析工具完成，可以精简基础人力资源工作人员数量，降低人力成本；同时提高人员选拔精准程度可以降低因为人员入离职导致的新员工招聘、培训投入。成本降低的同时也可以解放人力资源工作者将更多的时间投入到价值创造更大的工作中。

第五， 相关各方皆可获利。首先，公司因为他们对人力资本在培训、薪酬福利等方面的投资成果实现了最大化获利。其次，员工因为他们被分配到合适的岗位，接受了个性化的人力资源服务，在工作上取得成功高兴。而最终消费者也会因为企业员工提供的产品和服务充分满足他们的需求，甚至超越他们的期待而高兴。

第六， 帮助管理跨世代人才，适应劳动力的快速变动。近年来众多企业因为95后进入职场,95后走上管理岗位而备受困惑，因为他们在工作追求、生活态度等各方面都具有和80后不同的特点，如何不同世代的员工进行管理，适应劳动力群体的变动成为众多人力资源从业者热议的话题。人力资源大数据分析通过收集劳动力群体入离职、工作行为、能力素质、外部渠道等方面的信息形成360度的员工画像，帮助企业正确的判断员工并进行管理，相信会对跨世代人才管理工作有一定的助力。

十、人力测算数据怎么弄？

在进行人力测算时，可以遵循以下步骤：

明确目标：确定人力测算的目的和范围，如分析企业的人力成本、员工福利、工作效率等。

收集数据：从企业的人力资源管理系统、财务报表、员工档案等渠道收集相关数据。此外，还可以通过问卷调查、访谈等方式收集员工的基本信息、工作满意度、工作压力等方面的数据。

数据整理：对收集到的数据进行整理、清洗和转换，使其符合分析要求。

分析方法：根据测算目标选择合适的数据分析方法，如描述性统计分析、回归分析、时间序列分析等。

测算人力成本：根据企业的人工支出、工资水平、福利政策等数据，计算人力成本。可以采用人均成本、岗位成本、部门成本等不同层次的成本核算方法。

分析人员结构：分析企业的人力资源结构，如年龄、性别、学历、岗位分布等，以评估企业的人力资源配置状况。